Ekwiwalentem nazywamy równoważność, najczęściej finansową, za konkretną usługę albo towar. To swoista wymiana.

Prawo pracy przypuszcza możliwość wypłacenia ekwiwalentu, ale tylko w sytuacji, gdy pracownikowi skończyła się umowa, a nie zużył on dotąd urlopu (całości albo jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W niniejszym przypadku zatrudniony ma możliwość dostać ekwiwalent finansowy.

Pracodawca mimo to może wykorzystać pozostały do końca umowy czas i posłać zatrudnionego na przymusowy wypoczynek. W niniejszy sposób nie będzie zmuszony do wypłacenia świadczeń finansowych. Powyższe sytuacje zachodzą zarówno w sytuacji, gdy umowa ulega rozwiązaniu, ale również, gdy sama wygasa.

Wyjątek od niniejszej reguły charakteryzuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający zatrudniającemu nie wydać świadczenia pieniężnego w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Mówi on, że zatrudniony i zatrudniający mają możliwość dojść do niejakiego konsensusu, które może zajść jedynie wtedy, gdy pracownik otrzyma nową umowę od zatrudniającego i zgodzi się na przerzucenie zaległego wypoczynku w czas trwania nowej umowy.

Pracownik i zatrudniający nie mają możliwości natomiast dojść do porozumienia, na zasadzie którego podczas trwania umowy pracownik dostałby równowartość pieniężną, przysługującego mu wypoczynku. Dzieje się tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy mówi o tym, że pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do urlopu. Prawo to określane jest przez zapisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Wypoczynek winien więc zostać wykorzystany w naturze.

W sytuacji, kiedy w trakcie trwania umowy, pracownik nie zużyje przysługującego mu wypoczynku, a umowa była w tym czasie rozwiązana albo wygasła, może on domagać się ekwiwalentu przez kolejne trzy lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym wypoczynek po raz pierwszy nie był wykorzystany. Po tym okresie, wszelkie świadczenia przedawniają się. Natomiast w sytuacji zatrudnionego, któremu nie wygasła jeszcze umowa, a nie miał on możliwości zużyć przynależnego mu wypoczynku z winy swojej albo zatrudniającego, może on to zrobić do końca I-go kwartału kolejnego roku kalendarzowego. W sytuacji, kiedy zużycie przez zatrudnionego wypoczynku w wyżej wymienionym terminie nie będzie możliwe, ma on na to także trzy lata, jednak musi formalnie przedstawić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.